Evaluación del rendimiento proporcionar un feedback constructivo

Para optimizar le eficacia de la evaluación del rendimiento es fundamental proporcionar un feedback constructivo al colaborador, para ello nos podemos orientar en las siguientes recomendaciones.

• Llevar a cabo la evaluación en privado y dar el tiempo suficiente el empleado para que discuta las cuestiones que son importantes para él.
• Presentar las percepciones reacciones y opiniones como tales y no como hechos.
• Referirse al rendimiento, conducta o resultado apropiado, y no al individuo como persona.
• Proporcionar feedback en términos de conductas observables y concretas, y no de conductas generales. 
• Hablar en términos de criterios establecidos, resultados posibles o mejoras probables, en lugar de juicios como "bueno" o " malo".
• Estudiar el rendimiento y las conductas concretas que parecen contribuir o limitar la plena eficacia.
• Sugerir medios posibles para mejorar el rendimiento al estudiar áreas con problemas que dispongan de procedimientos técnicos o procedimientos establecidos para obtener soluciones.
• Evitar términos intencionados como por ejemplo, " tosco", "indisciplinado", " mentiroso", "estúpido", que producen reacciones emocionales y actitudes defensivas.
• Concentrarse en aquellas cosas sobre las que una persona pueda ejercer control, y centrarse en las vías que indiquen cómo puede utilizar el colaborador el feedback para mejorar el rendimiento.
• Abordar las reacciones emocionales o las actitudes defensivas en vez de tratar de convencer, razonar o proporcionar información adicional.
• Proporcionar feedback de manera que trasmita la aceptación de la persona evaluada como una persona a la que se le tiene en cuenta, con sus derechos individuales.
• Tener presente que el feedback pretende servir de ayuda y, por tanto, debería estar vinculado a planes concretos de perfeccionamiento con el fin de centrarse en los puntos fuertes y de minimizar los puntos débiles del rendimiento.