- Llevar a cabo la evaluación en privado y dar el tiempo suficiente el empleado para que discuta las cuestiones que son importantes para él.
- Presentar las percepciones reacciones y opiniones como tales y no como hechos.
- Referirse al rendimiento, conducta o resultado apropiado, y no al individuo como persona.
- Proporcionar feedback en términos de conductas observables y concretas, y no de conductas generales.
- Hablar en términos de criterios establecidos, resultados posibles o mejoras probables, en lugar de juicios como "bueno" o " malo".
- Estudiar el rendimiento y las conductas concretas que parecen contribuir o limitar la plena eficacia.
- Sugerir medios posibles para mejorar el rendimiento al estudiar áreas con problemas que dispongan de procedimientos técnicos o procedimientos establecidos para obtener soluciones.
- Evitar términos intencionados como por ejemplo, " tosco", "indisciplinado", " mentiroso", "estúpido", que producen reacciones emocionales y actitudes defensivas.
- Concentrarse en aquellas cosas sobre las que una persona pueda ejercer control, y centrarse en las vías que indiquen cómo puede utilizar el colaborador el feedback para mejorar el rendimiento.
- Abordar las reacciones emocionales o las actitudes defensivas en vez de tratar de convencer, razonar o proporcionar información adicional.
- Proporcionar feedback de manera que trasmita la aceptación de la persona evaluada como una persona a la que se le tiene en cuenta, con sus derechos individuales.
- Tener presente que el feedback pretende servir de ayuda y, por tanto, debería estar vinculado a planes concretos de perfeccionamiento con el fin de centrarse en los puntos fuertes y de minimizar los puntos débiles del rendimiento.
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