Los
planes de sucesión son la
planificación y ejecución de una
continuidad
ordenada de personas en los puestos
críticos de una
organización.
Eso
supone conocer las capacidades y el potencial de las
personas
que pueden ocupar en un futuro posiciones clave de gestión y
dirección.
La sustitución de directivos y de otros puestos vitales para una
organización
es fundamental en un entorno de creciente lucha por el
talento.
Una
serie de factores socioculturales hacen
que la disponibilidad de un
plan
de sucesión sea más necesaria que nunca:
La
jubilación de los baby-boomers supondrá una renovación
masiva
de las plantillas.
Los trabajadores más jóvenes no participan de
la cultura de lealtad
a
una sola organización toda la vida. Son más móviles y están
dispuestos
a asumir responsabilidades, pero siempre valorando las
compensaciones.
La
competición por el talento y la pericia técnica se ha globalizado.
No
se tienen que confundir los planes de sucesión con los tradicionales
planes
de desarrollo de carrera. Los planes de carrera suelen ser rígidos y
lineales,
valoran sobre todo los años de permanencia
y la formación
académica.
Los
planes de sucesión son un proceso
dinámico, basado en
un
mapa de competencias y se
centran en el potencial,
asumiendo que
por
su talento hay personas que
pueden quemar etapas.
En
un modelo óptimo, el plan de carrera estará integrado y alineado
con
el plan de sucesión.
Las
ventajas de disponer de un plan
de sucesión son:
Garantizar
la continuidad ordenada en las funciones críticas.
Transmitir
un sentimiento de pertenencia.
Poner
en valor el talento y su retención.
Obligar
a definir un perfil de talento alineado con la estrategia.
Facilitar una cultura de transparencia y de comunicación de
habilidades.
Integrar
diferentes herramientas de Recursos Humanos en un marco global.
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