La naturaleza del liderazgo y el desarrollo de la autoridad.

Es mucho más fácil reconocer a un líder una vez ha desaparecido, todo el mundo le echa en falta. Sin embargo, a veces es francamente difícil reconocer la calidad del liderazgo en un directivo mientras está desempeñando aún sus funciones como directivo en la organización.

Porque un líder puede ser, al mismo tiempo, un directivo muy duro y exigente, de hecho un líder ha de ser necesariamente exigente acerca de algunos puntos esenciales. Esos puntos, cuestiones de principio, siempre están relacionados con la defensa de los derechos de otras personas, nunca con sus propios derechos.

La dimensión del liderazgo implica la capacidad de percibir las necesidades reales de las personas. Evalúa la acción de la organización en cuanto se adapta a la satisfacción de esas necesidades. Se preocupa del valor real de las acciones y no tan sólo de su valor desde el punto de vista de la eficacia.

Así como la dimensión estratégica y la ejecutiva implican cualidades de tipo cognoscitivo y, en consecuencia, suponen ciertas capacidades naturales en la persona (aunque puedan ser perfeccionadas a través de procesos educativos), la dimensión de liderazgo es la única cuya existencia y desarrollo dependen del propio individuo.

Los líderes no nacen, llegan a serlo a través de sus esfuerzos personales, a través de un largo proceso en el que van adquiriendo la difícil capacidad de moverse por los demás, trascendiendo su propio egoísmo. Significa aprender a usar el poder (sus capacidades como estratega y como ejecutivo) en beneficio de todos, evitando la tentación de usarlo con fines únicamente egoístas cuando además, le sería fácil hacerlo, al menos a corto plazo.

Entrando con un poco más de detalle en estas cuestiones referentes al liderazgo, hay dos áreas importantes: la naturaleza del liderazgo y el desarrollo de la autoridad del directivo.

La naturaleza del liderazgo

Un líder, en cuanto tal, puede no alcanzar los resultados que se proponía, depende de la libertad de otras personas, y ser sin embargo, un líder perfecto. Fijémonos que un directivo, en cuanto estratega y ejecutivo, no tendría nunca por qué fallar si se diese el caso de ser un perfecto estratega y un perfecto ejecutivo. En el caso del liderazgo no ocurre de igual modo y no ocurre porque los resultados que interesan al líder en cuanto a tal se refieren precisamente a los motivos que a de tener la persona que actúa bajo su dirección; el líder espera que actué movida por motivación trascendente, que actúe porque así quiere hacerlo debido al valor que su acción tendrá para otras personas.

Por supuesto que, al menos en cierta medida, se pueden imponer acciones y en consecuencia, resultados exteriores a una persona, si se tiene el suficiente poder para ello. Lo que no se puede imponer desde fuera son las intenciones que lleven a actuar a una persona de un modo u otro. Precisamente son estas intenciones las que se esfuerza en mejorar la dimensión de liderazgo.

Lo primero que un directivo puede hacer como líder es muy fácil de formular, no ser un obstáculo para que sus colaboradores actúen por motivación trascendente cuando quieran hacerlo, esa condición no es nada fácil de cumplir. Es frecuente que aquellas acciones que tienen un alto grado de eficacia a corto plazo, tengan simultáneamente  un valor negativo para la motivación trascendente, y el conflicto tenderá a aparecer con esa misma frecuencia. Cualquier directivo demasiado atento a maximizar eficacia y que no preste suficiente atención a la dimensión de liderazgo, provocará muchas situaciones en las que sus colaboradores tendrán verdaderas dificultades para seguir motivados.

Lo segundo que puede hacer, es enseñar a sus colaboradores acerca del valor real de sus acciones, valorar las consecuencias de sus acciones para las otras personas. A la hora de tomar decisiones "egoístas", todos usamos más o menos la misma "técnica" nuestra imaginación anticipa vivamente las satisfacciones que esperamos conseguir de la decisión, mientras que al mismo tiempo, tratamos de evitar el profundizar en las consecuencias desagradables que esa decisión pueda ocasionar a otras personas.

La tercera consiste en lo que podríamos denominar la ejemplaridad del directivo, tan sólo un directivo que se esté esforzando seriamente por actuar por motivación trascendente tendrá la posibilidad de influir sobre sus colaboradores en ese plano. Por el contrario cuando los motivos dominantes en un directivo no son de tipo trascendente, es peligroso para él cualquier intento de apelar a estos. Sus motivos reales serán descubiertos, y los colaboradores suelen reaccionar de manera violenta contra cualquiera que los engaña apelando falsamente a un plano de motivaciones tan profundo.

El desarrollo de la autoridad

 La distinción entre poder y autoridad es de la mayor importancia para comprender los procesos de dirección. Muchas veces se utilizan ambos conceptos como si tuviesen más o menos el mismo significado, y esa confusión pone de relieve una notable falta de entendimiento de los procesos reales de influencia por los que una persona puede seguir las instrucciones emanadas de otra persona.

La potestad representa el poder, la capacidad de una persona para premiar o sancionar a otras personas, es en definitiva la capacidad para manejar motivos extrínsecos en el comportamiento de otras personas.

La autoridad es la capacidad que tiene una persona para apelar eficazmente a motivos trascendentes de otras personas, se basa en la libre aceptación de las instrucciones que formula la persona que posee autoridad. De hecho, sólo la autoridad hace que alguien sea "obedecido" en sentido estricto.

La autoridad es aquello que las personas dan a quienes las dirigen, es un signo de reconocimiento de la calidad de líder de un directivo por parte de quienes están bajo su responsabilidad. La calidad de un directivo depende de la "cantidad" de potestad que necesita para que sus instrucciones sean efectivamente cumplidas, si tiene muy poca autoridad, nadie atenderá sus mandatos, a menos que tenga una gran potestad.

La confianza en las intenciones de quien manda es lo único que puede dar origen a la autoridad. Tan sólo cuando una persona sabe que su propio bien no es indiferente para otra y que, en consecuencia , va a ser ponderada en sus decisiones, se da el fundamento para reconocer la autoridad de esta última en decisiones sobre temas que afecten a ambas.

Por supuesto que la confianza en las intenciones es condición necesaria para la autoridad, pero no suficiente, es imprescindible que se dé también la capacidad de una persona para decidir de modo adecuado. Es mucho más de temer una persona competente, si sus intenciones  son  de perjudicar, que una incompetente con esas mismas intenciones.

La pérdida de autoridad

La autoridad se pierde por el uso incorrecto del poder, de la potestad. El poder puede ser usado incorrectamente de tres maneras distintas, cada una de ellas representa un grado diferente de desprecio de los motivos de otras personas.

Uso injusto del poder, el uso del propio poder para quitar a alguien algo que le pertenece, destruye la autoridad casi inmediatamente, porque destruye lo que es su fundamento último, la confianza en las intenciones del que está manejando el poder.

No usar el poder cuando debe usarse, es deber de un directivo usar el poder de que dispone a fin de asegurar que se logren los mínimos necesarios de eficacia, en la medida en que fracase en este empeño, sus colaboradores dejarán de confiar, al menos, en su competencia profesional. Dejar de usar el poder de que dispone, cuando está en juego el logro de resultados que son necesarios para todos los que componen la organización, revela una grave falta de competencia en el directivo.

Uso inútil del poder, la autoridad se va perdiendo poco a poco, hasta que es demasiado tarde, consiste en un uso del poder que tiende a establecer demasiadas restricciones en la libertad de actuación de los colaboradores y "demasiadas" quiere decir "innecesarias", no justificadas en función a los resultados a conseguir.

 

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