Beneficios: Cuando muestres más características y demuestres más beneficios que tus competidores, siempre realizaras la venta.

Los clientes compran por una única razón, los beneficios o las prestaciones. Cuando un producto o servicio que estas vendiendo prometa prestaciones que valgan más para el cliente que el precio demandado, entonces ella o él comprará.

Nadie compra una broca de un centímetro porque quiera una pieza de taladro de un centímetro. El cliente quiere un agujero de un centímetro.

Nadie compra un frigorífico porque quiera un frigorífico. El cliente compra y paga un frigorífico porque quiere sus prestaciones. El cliente quiere controlar la temperatura de sus alimentos.

El éxito del vendedor al detalle depende de su habilidad para coger las características de un producto, lo visto o lo nunca visto, y traducirlas en ventajas o beneficios para un comprador prospectivo.

El vendedor profesional toma datos de cada uno de los rasgos de su producto y explica cómo proporcionarán al cliente maravillosos y emocionantes beneficios que añaden valor al precio ajustado por el que su compañía está dispuesta a venderlo.

Los clientes compran por una única razón, las prestaciones o los beneficios.

¡Los clientes no compran por las características! Las características no tienen valor hasta que demuestres lo que harán para el cliente.

Los clientes compran emocionalmente, no lógicamente.

Los clientes deben poder respaldar su decisión de compra lógicamente después de que posean su producto.

¡Nunca asumas que el cliente no tiene interés o ya sabe los beneficios del producto!

Las seis palancas de la productividad en el punto de venta.

Una mejora en la productividad del punto de venta se basara en analizar donde hay oportunidades de actuar bien para maximizar los ingresos o bien para suprimir fuentes de pérdidas de tiempo o dinero.

Flexibilidad: personalizar los horarios de apertura en función de la demanda, flexibilizar las horas fijas de la plantilla, maximizar la retribución variable, personas capacitadas que  puedan ocupar distintos puestos en función de la demanda.

Formación: la manera más económica de aumentar el rendimiento de un equipo de personas es la formación. Equipos no competentes introducirán cadenas de errores en todo el sistema y una pobre experiencia de compra por parte del cliente. Por tanto aumentarán los gastos y disminuirán los ingresos.

Compromiso: el negocio del Retail conlleva una dispersión geográfica, por muchas medidas de control que tengamos es imposible controlar cada operación con cada cliente. Es imprescindible fomentar el compromiso de las personas, con un equipo motivado se consiguen resultados extraordinarios.

Estandarización: hay que definir  como y de qué manera hay que atender a los clientes en cada etapa del proceso de venta. Hay que identificar las mejores formas de hacer, convertirlas en un estándar y aplicarlo de forma persistente en todos los puntos de venta.

Soporte central: las oficinas centrales tienen que estar al servicio de las tiendas, mejoraremos la eficiencia en todo el negocio si toda la organización trata a los puntos de venta como verdaderos protagonistas del negocio.

Análisis y mejora continúa: hay que visitar los puntos de venta de forma continua, observar, preguntar y escuchar a las personas. Fomentar los proyectos de mejora, encabezados por pequeños equipos del punto de venta y analizar la posibilidad de replicarlo al resto de la organización. Es bueno también contar con puntos de vista externos o aprender como solucionan los mismos problemas en otros sectores. 

 La organización tiene que estar continuamente atenta.

Neuromarketing, nuestras decisiones tomadas de forma subconsciente.

El neuromarketing consiste en la aplicación de las técnicas de investigación de las neurociencias a la investigación de marketing tradicional. A través de técnicas de medición de  la actividad cerebral, las “respuestas” de los entrevistados a distintos estímulos son leídas directamente de su actividad cerebral.

 

Las neurociencias permiten, por este método, averiguar que niveles de atención está prestando los sujetos analizados a un anuncio segundo por segundo y plano por plano.

De este modo se pueden tomar decisiones como por ejemplo retirar un determinado plano del anuncio final o añadir una secuencia adicional. También pueden medirse otros muchos conceptos, como la activación del sujeto o su estado emocional cuando aparece el producto en pantalla.

El neuromarketing es capaz de obtener directamente respuestas neurofisiológicas de los entrevistados, sin que medie una verbalización o expresión escrita, por lo que se convierte en prácticamente la única metodología que puede obtener respuestas fiables.

Se estima que el 85% de nuestras decisiones las tomamos de manera subconscientes y que sólo un 15% son decisiones realmente conscientes. La mayoría de nuestras decisiones de compra están mediadas por estímulos subconscientes que ningún sujeto verbalizará en un estudio con técnicas convencionales.

 

El neuromarketing aún es una disciplina muy reciente. Por lo tanto, todavía hay varios retos a los que tendrá que enfrentarse con éxito si quiere prosperar como son a modo de ejemplo: el coste, tamaño de la muestra, mala imagen y consideraciones éticas y ausencia de estándares.

El neuromarketing se puede aplicar para distintos propósitos de investigación. Como por ejemplo, pretest saber si un anuncio gusta o no gusta, que anuncios pueden ser más “virales”, las asociaciones que puedan tener los clientes con una marca.

 

 

 

El reconocimiento recurso esencial para involucrar y comprometer a las personas.

El reconocimiento se constituye como un recurso esencial de las organizaciones para involucrar y comprometer a sus colaboradores, jugando un papel clave en el cambio organizacional.

                                                

Podríamos pensar  que existen dos tipos básicos de recompensas que una organización puede utilizar para motivar a las personas y generar un buen desempeño.

·         Las ganancias extrínsecas, como el dinero. La retribución juega un papel sumamente importante en el esfuerzo del compromiso de la persona.

·         Las ganancias intrínsecas, es decir el reconocimiento  no económico. La evidencia empírica muestra claramente que el reconocimiento es un componente esencial de la motivación y el compromiso de las personas.

El compromiso con la tarea, si las tareas que realiza la persona responden a su orientación vocacional  y le permiten expresar su talento más genuino, sus capacidades singulares, se establece un vínculo con la propia realización de la tarea.

Cuando la persona recibe feedback  de su entorno inmediato acerca de sus fortalezas se construye y refuerza el sentido de identidad y autoestima al ver reconocidas sus capacidades y contribuciones, se hace explícito su valor para el grupo, y cobra sentido su labor dentro del mismo.

Cuando la misión y los valores de la compañía que suponen los qués  y los cómos, están alineados con los de la persona, entonces se produce un compromiso emocional muy fuerte. El vínculo emocional es tan intenso que las organizaciones que lo logran cuentan con una solidez y fortaleza inigualables.

En la medida en que el reconocimiento promueve los actos en línea con los valores de la empresa, la persona se siente parte activa de la organización ayudando en su misión y logrando un sentido más completo en su actividad diaria.

El reconocimiento personal y la recompensa económica funcionan mediante dos mecanismos motivacionales diferentes. La  recompensa económica se ofrece como compensación de un servicio prestado, tiene una finalidad instrumental. El del reconocimiento personal  es intrínseco, un camino para demostrar el valor de la propia  persona que se siente responsable de los comportamientos de éxito que le son reconocidos.

Selección de Personas, rol de asesor y orientador.

El Proceso de Selección de Personas debe considerar el entorno que rodea a

las organizaciones lo que implica las tendencias mundiales, su impacto en los diferentes

tipos de organizaciones y efecto en el proceso de selección de las Personas.

La selección de Personas se lleva cabo en países concretos, en empresas específicas, en

un periodo de tiempo, con un marco de Políticas de Administración de Recursos

Humanos, de modo que el proceso debe insertarse en un escenario real, con Políticas,

leyes laborales y normas vigentes. A pesar que cada organización tiene su modo de

hacer las cosas o "know how", pero debe considerar que sucede en el mundo.

La selección de Personas es importante en las organizaciones porque tarde o temprano

todo profesional se enfrenta a una situación en la que requiere conocer los elementos

claves de este proceso y tomar una decisión acertada, de la cual puede depender la

continuidad de la organización.

 Las perspectivas futuras de la actividad laboral acentúan la vigencia del lado humano

en las organizaciones, por tanto, se formulan algunos planteamientos referidos a la

función de seleccionar Personas, repensándola como un proceso de doble vía que

implica el desempeño de roles de asesoramiento y orientación, demandantes de

responsabilidades concretas del seleccionador hacia sus clientes.

En el rol de asesor se enfatiza la importancia de consolidar la naturaleza del

requerimiento más allá de la simple descripción del puesto, perfilándolo hacia la

involucración organizacional y el diseño de la línea de carrera, lo que identifica el

espacio laboral por cubrir en todas sus dimensiones.

En el rol de orientador se trata de facilitar que los candidatos en procesos de selección

se posicionen en una situación de elegir y ser elegidos, contrastando sus fortalezas y

debilidades con las oportunidades y riesgos de la oferta laboral que se les plantea, se

busca favorecer la toma de decisiones basada en la identificación de competencias

laborales concretas y potenciales para el aprendizaje.

Tomando en cuenta estos roles de asesoramiento y la orientación, se propone que la

selección de Personas se revalore como un proceso básico para el establecimiento de

vínculos perdurables de mutuo beneficio para el individuo y la empresa, en cuanto a

desarrollo personal y organizacional.